ภาพลักษณ์องค์กร : กฎระเบียบที่ครอบสิทธิมนุษยชน?

เรื่อง-ภาพ : จิรัชยา ปุญญฤทธิ์

หมายเหตุ : บทความนี้มีการใช้นามสมมติเพื่อรักษาความเป็นส่วนตัวของแหล่งข่าว

ตั้งแต่เล็กจนโตเรามักได้รับการปลูกฝังอยู่เสมอว่ากฎระเบียบคือสิ่งสำคัญของสังคม เป็นสิ่งที่ถูกต้อง และทุกคนควรปฏิบัติตาม ซึ่งกฎมีไว้เพื่อดูแลความเรียบร้อย ช่วยจัดระบบระเบียบ และทำให้สมาชิกในแต่ละสถาบันของสังคมอยู่ร่วมกันได้อย่างสงบสุข 

แต่เมื่อใดก็ตามที่กฎระเบียบดูจะกลายเป็นข้อบังคับที่ละเมิดสิทธิมนุษยชน เราย่อมสามารถตั้งคำถามกับสิ่งที่เคยเชื่อกันว่าถูกต้องดีงามเหล่านั้นได้ ว่าสุดท้ายแล้วเรายังควรจะปฏิบัติตามกฎต่อไปหรือ

กฎระเบียบที่หนีไม่พ้น

ชีวิตวัยเรียนคือจุดเริ่มต้นของการอยู่ภายใต้กฎที่อ้างว่ามีไว้เพื่อฝึกความมีระเบียบวินัย เช่น เรื่องทรงผม การแต่งกาย กิริยามารยาท การปฏิบัติตนในรั้วสถานศึกษา เป็นต้น ทว่าเมื่อเข้าสู่วัยทำงาน วัยที่ควรจะเป็นอิสระมากขึ้น ข้อบังคับในลักษณะนี้กลับยังมีให้เห็นและเป็นสิ่งที่หนีไปไหนไม่พ้น หากองค์กรยังระบุว่ากฎเหล่านั้นคือส่วนหนึ่งของหน้าที่การงาน

สุวิชชา อรุณเกรียงไกร อดีตพนักงานขายของบริษัทรถยนต์ชื่อดังแห่งหนึ่ง เล่าถึงประสบการณ์การทำงานครั้งแรกในชีวิตว่า “หัวหน้าฝ่ายบุคคลยื่นสมุดภาพดาราผู้ชายให้เราดู เขาบอกให้เลือกเอาทรงผมตามนี้เท่านั้น แล้วไปตัดมา พอเราเลือกและถามว่าทรงนี้ใช้ได้ใช่ไหม เขากลับตอบว่าไม่ได้ มันยาวไป เราก็งงว่าถ้าไม่ได้จะใส่รูปนี้มาในสมุดทำไม สรุปเราก็ไปตัดผมตามทรงที่เขาบอก ตอนนั้นเราคิดว่ามันสั้นไปหน่อย เหมือนทรงนักเรียนหัวเกรียนเลย แต่ก็ยอมทำตามเพราะมันคือกฎของบริษัท และอีกอย่างเราก็อยากได้งาน” 

เมื่อกฎระเบียบเบียดเบียนทรัพย์และตัวตน

แก้ว (นามสมมติ) พนักงานบริการในร้านอาหารญี่ปุ่นรูปแบบเฉพาะ เล่าว่า การทำตามระเบียบบางประการไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับเธอ แม้จะเป็นเครื่องแบบที่องค์กรบังคับ แต่เครื่องแต่งกายบางอย่าง เช่น กระโปรงสุ่ม ถุงเท้า รองเท้า และเครื่องประดับ เธอกลับต้องจ่ายเงินซื้อเอง ซึ่งก็มีราคาสูงและไม่คุ้มค่าที่จะซื้อ เพราะนำมาใช้ในชีวิตประจำวันไม่ได้

เช่นเดียวกันกับ ธนัชชา เธียรปรีชา อดีตพนักงานขายเสื้อผ้ายี่ห้อดังสัญชาติญี่ปุ่น ได้พูดถึงกฎระเบียบที่เคยเผชิญว่า เธอต้องเสียเงินทำสีผมใหม่ ทั้งๆ ที่เพิ่งทำผมสีสว่างมาในช่วงก่อนสมัครงาน เพราะองค์กรไม่แจ้งระเบียบให้ทราบก่อนตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์งานว่าต้องมีผมสีดำหรือสีเข้มมากๆ เท่านั้น

นอกจากนี้ยังมีเรื่องการแต่งกาย เธอเคยสวมใส่เสื้อกันหนาวที่มีลักษณะคล้ายกับเสื้อผ้ายี่ห้อที่เธอทำงานอยู่ แต่ก็โดนตักเตือนให้ไปเปลี่ยน

“ทำงานที่นั่นเราต้องใส่เสื้อผ้าของแบรนด์เขาเท่านั้น ถ้าไม่มีเขาก็ให้เราซื้อใหม่ ถึงแม้จะบอกว่ามีส่วนลดให้ 30 เปอร์เซ็นต์ เราก็ไม่ค่อยอยากซื้อ เพราะเรามาทำงานหาเงิน แต่ก็ต้องมาเสียเงินอีก”

ธนัชชา เธียรปรีชา อดีตพนักงานขายเสื้อผ้ายี่ห้อดังสัญชาติญี่ปุ่น

เธอกล่าวเสริมต่อไปอีกว่า ในการแนะนำสินค้า พนักงานทุกคนต้องพูดกึ่งตะโกนตลอดเพื่อให้ลูกค้าได้ยินทั่วร้าน ซึ่งเป็นประโยคชุดเดียวกันทั้งหมด เธอไม่เข้าใจว่าทำไมต้องพูดเหมือนกันขนาดนั้น เธอรู้สึกเหมือนเป็นหุ่นยนต์ และนี่เป็นงานที่สูญเสียความเป็นตัวเองมากเกินไป

การทำตามกฎไม่ได้ส่งผลต่อการทำงาน

กฎระเบียบหลายประการถูกบังคับใช้กับบุคลากรในองค์กรโดยที่ไม่ได้ให้เหตุผลว่าทำเพื่ออะไร นอกจากระบุว่าทำไปเพื่อภาพลักษณ์องค์กร นั่นหมายความว่าการที่บุคลากรปฏิบัติตามอาจไม่ได้ส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

แจง (นามสมมติ) อดีตพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของสายการบินชื่อดังในเอเชีย ได้แสดงความเห็นว่า เธอทำงานที่นั่นมาสักระยะก็เข้าใจว่ากฎระเบียบจะช่วยให้อยู่ในองค์กรได้อย่างราบรื่นและทำงานออกมาได้ดี แต่กฎบางประการก็ยากที่จะเข้าใจเหตุผลว่าทำไปทำไม

“เรารู้สึกว่ากฎบางข้อก็เกินไปหน่อย ห้ามทำสีผม ผมต้องสีดำเท่านั้น ทาเล็บได้แค่สามสีที่กำหนด หรือถ้าใส่เครื่องแบบแล้วห้ามนั่งกินข้าวในสนามบิน ห้ามชอปปิง ห้ามคุยโทรศัพท์ ห้ามถ่ายรูป ส่วนตัวเราคิดว่าถ้าทำนิดๆ หน่อยๆ ไม่ได้เกินควร เราก็ไม่ได้ทำงานแย่ลงหรือทำให้ภาพลักษณ์ของสายการบินดูแย่นะ ดีไม่ดีเราอาจทำงานได้ดีกว่าเดิมด้วยซ้ำ เพราะสิ่งเหล่านั้นมันทำให้เรามีความมั่นใจมากขึ้น” แจงกล่าว

ภาพลักษณ์ที่ดีคือสิทธิองค์กร

เมื่อภาพลักษณ์ที่ดีคือสิ่งที่ทุกองค์กรปรารถนา ความเต็มใจปฏิบัติตามกฎอันเป็นประโยชน์ต่อภาพลักษณ์จึงเป็นหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญของบุคลากรที่องค์กรต้องการ และในฐานะนายจ้าง การคัดเลือกคนที่ยินยอมทำตามกฎเข้าทำงานนั้นเป็นสิทธิขององค์กร

“เรื่องของกฎระเบียบมันไม่ได้เกี่ยวกับการไปลิดรอนสิทธิของพนักงาน แต่การตั้งและบังคับใช้กฎมันเป็นสิทธิขององค์กร” มณฑล ณ นคร ผู้บริหารบริษัท มายโฮม ดีเวลอปเม้นท์ จำกัด แสดงความคิดเห็นถึงเรื่องสิทธิกับข้อบังคับ

เขากล่าวเพิ่มเติมว่า กฎระเบียบเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรของเขา ทั้งในแง่ของการมีไว้เพื่อกำกับขอบเขตที่เหมาะสมให้กับพนักงาน ดูแลความเป็นระเบียบเรียบร้อยให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน และเพื่อการสร้างภาพลักษณ์องค์กรตามที่คาดหวัง ซึ่งหากพนักงานคนใดมีทัศนคติไม่ตรงกับองค์กรและไม่พร้อมปฏิบัติตามกฎก็คงไม่เหมาะสมกับการทำงานในองค์กรของเขา

ในอีกมุมหนึ่ง อานนท์ ศรีชาญกิจ ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล บริษัท น้ำตาลขอนแก่น จำกัด (มหาชน) อธิบายว่า ในองค์กรที่เขาดูแลบุคลากรอยู่นั้นจำเป็นต้องมีข้อกำหนดเพื่อจุดประสงค์ที่เหมือนกับองค์กรอื่นๆ ทว่าแตกต่างกันที่กฎเหล่านั้นเปรียบเสมือนข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายมากกว่าจะเป็นข้อบังคับ เพราะองค์กรเคารพสิทธิของพนักงาน จึงรับฟังเสียงโดยจัดพื้นที่ให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นและนำมาปรับปรุงแก้ไข

อย่างไรก็ตาม เขาไม่เห็นด้วยกับกฎที่สุดโต่งทั้งแบบที่เข้มงวดหรือให้เสรีมากเกินไป

“กฎระเบียบก็ยังจำเป็นอยู่ แต่ควรปรับให้เหมาะสมกับองค์กร ต้องหาตรงกลางให้เจอ ไม่มากไปจนรุกล้ำสิทธิคนในองค์กร และไม่น้อยไปจนไร้ระเบียบ”

อานนท์ ศรีชาญกิจ ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล บริษัท น้ำตาลขอนแก่น จำกัด (มหาชน)

สิทธิองค์กรต้องไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชน

ในขณะที่ทั้งองค์กรและบุคลากรต่างก็มีสิทธิ จึงเกิดคำถามว่า หากเป็นเช่นนั้นแล้วสิทธิของใครเหนือกว่ากัน ฝ่ายเจ้านายยิ่งใหญ่กว่าเพราะมีอำนาจจะทำอะไรก็ได้ในองค์กร ส่วนบุคลากรต้องจำยอมอยู่ภายใต้กฎระเบียบที่ครอบพวกเขา เป็นเช่นนั้นจริงหรือ ในทางกฎหมายจะมีคำตอบให้กับเรื่องนี้อย่างไร

ศุภศิษฏ์ ทวีแจ่มทรัพย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ประจำคณะนิติศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้ให้ข้อมูลด้านกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับประเด็นนี้ไว้ว่า แม้กฎบางประการอาจจะละเมิดสิทธิ แต่ไม่มีบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของข้อบังคับองค์กร กฎหมายจะถูกนำมาใช้ก็ต่อเมื่อองค์กรบังคับใช้กฎเหล่านั้นในทางที่มิชอบ กระทั่งลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ในองค์กรต่อไปได้ แล้วฟ้องร้องเอาความ ในส่วนนี้เป็นข้อกฎหมายที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม มิใช่เรื่องของกฎระเบียบโดยตรง

ทางด้าน คอรีเยาะ มานุแช ทนายความด้านสิทธิมนุษยชน ระบุว่า สิทธิในเนื้อตัวร่างกายเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของมนุษย์ที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญอันเป็นกฎหมายสูงสุดของประเทศ หากข้อบังคับใดขัดต่อสิทธิมนุษยชนก็ควรต้องถูกเพิกถอนแก้ไข แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าองค์กรห้ามมีกฎระเบียบ ทว่าต้องเคารพสิทธิและกำหนดอย่างเหมาะสมเป็นธรรม รวมถึงเป็นที่ยอมรับได้ในเหตุผล ซึ่งนั่นนับว่าเป็นคุณค่าอย่างหนึ่งขององค์กร อย่างไรก็ตามในประเทศไทยยังไม่มีกฎหมายด้านสิทธิมนุษยชนที่เข้ามาควบคุมกฎขององค์กรหรือแก้ปัญหานี้ได้อย่างจริงจัง

ทั้งนี้เธอกล่าวว่า ความจริงแล้วองค์กรมีอำนาจในการตั้งกฎและกระทำการใด ๆ เพื่อผลประโยชน์ของบริษัท แต่สิทธิองค์กรต้องไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนของผู้อื่น

“ไม่อยากให้ทุกคนมองว่าการถูกละเมิดสิทธิเป็นเรื่องเล็กน้อย เราควรตระหนักว่าสิทธิและเสรีภาพของเราเป็นสิ่งสำคัญ”

คอรีเยาะ มานุแช ทนายความด้านสิทธิมนุษยชน

กฎระเบียบใดที่เหมาะสม?

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่ากฎระเบียบมีความสำคัญต่อองค์กรในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล หลายครั้งมักพบว่า กฎระเบียบบางประการเป็นข้อบังคับที่ละเมิดสิทธิมนุษยชนของบุคลากรในองค์กร แต่หากหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะใช้กฎประการนั้น ทางออกของเรื่องนี้สำหรับฝั่งองค์กรจึงไม่ใช่การยกเลิกกฎ และสำหรับฝั่งบุคลากรก็ไม่ใช่การลาออกไปหางานใหม่

พนม คลี่ฉายา รองศาสตราจารย์ประจำภาควิชาการประชาสัมพันธ์ คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผู้เชี่ยวชาญด้านภาพลักษณ์องค์กร อธิบายถึงภาพลักษณ์องค์กรกับสิทธิมนุษยชนว่า ในการบริหารภาพลักษณ์องค์กรให้เป็นไปตามที่คาดหวังนั้น ทรัพยากรบุคคลมีส่วนสำคัญอย่างยิ่ง แต่เมื่อใดก็ตามที่องค์กรต้องการสร้างภาพลักษณ์โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทเป็นหลัก และมองข้ามความสัมพันธ์ที่ดีต่อบุคลากร ย่อมเกิดการต่อต้าน ท้ายที่สุดแล้วการบริหารภาพลักษณ์องค์กรก็จะล้มเหลวไปพร้อมๆ กับการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนั้น การสื่อสารกับพนักงานคือสิ่งสำคัญ การพูดคุยตกลงกันก่อนบังคับใช้กฎระเบียบจึงเป็นทางออกที่ควรทำ

“หากอยากสร้างภาพลักษณ์องค์กรด้วยกฎระเบียบ แต่ไม่สื่อสารกันภายในองค์กรให้ดี การสื่อสารภาพลักษณ์สู่ภายนอกก็ยากที่จะประสบความสำเร็จ และองค์กรก็อาจจะเสียโอกาสในการมีบุคลากรคุณภาพ” พนมกล่าวทิ้งท้าย